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Accueil > Société | Entretien par Pablo Pillaud-Vivien | 5 avril 2017

Amandine Mathivet : « Pour agir sur les conditions de travail, il faut repenser le système économique »

Spécialiste des conditions de travail intervenant dans les entreprises auprès des instances représentatives des salariés, Amandine Mathivet explique que ses missions la confrontent souvent à la souffrance provoquée par les pratiques managériales.

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Amandine Mathivet est sociologue, cheffe de projets chez Emergences, cabinet d’expertise CHSCT agréé par le ministère du Travail et intervenante en Master 2 (TEO-CDC) à l’université de Versailles Saint-Quentin.

Regards. Que fait exactement un expert en conditions de travail comme vous ?

Amandine Mathivet. Mon travail, précisément, c’est de conseiller les représentants du personnel élus dans les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ces derniers peuvent demander le recours à une expertise en cas de risques graves pour la santé des salariés ou dans le cas de projet important de l’employeur modifiant les conditions d’hygiène, sécurité ou conditions de travail des salariés. Mon travail consiste à analyser les organisations de travail et d’identifier les facteurs de risques pour santé physique et mentale des travailleurs. Nous développons ainsi des enquêtes, nous rencontrons les agents ou les salariés, en entretien individuel ou collectif, nous réalisons des observations et nous étudions les documents internes (fiches de poste, rapport de la médecine du travail, etc.)

En quoi ces missions se distinguent de celles des médecins et inspecteurs du travail ?

Notre métier d’intervenants pour les CHSCT nous permet d’être au plus proche du travail, d’être à l’écoute de l’ensemble des salariés et d’étudier de près les projets de transformation des entreprises et leurs conséquences sur le travail et la santé. Un inspecteur du travail ou un médecin du travail vont avoir moins de temps car ils disposent de moins en moins de moyens pour observer les situations de travail et rencontrer les salariés et les agents. Leur domaine d’actions et leurs compétences sont différents, mais nous sommes complémentaires car nous avons en commun d’œuvrer pour la protection des droits et de la santé des salariés.

« À France Télécom, les agents qui se disaient qu’il fallait s’adapter sont ceux qui ont le plus souffert, tant le changement a été rapide et violent. »

Comment intervenez-vous dans les entreprises concernées ?

Nous étudions pourquoi un projet se met en place et les conséquences qu’il va pouvoir avoir sur les conditions de travail des salariés ; et bien souvent, ce sont les intérêts économiques qui sont les uniques raisons des projets – et très rarement le bien-être des salariés. Tout l’enjeu est donc de montrer dans quelle mesure une organisation de travail et des pratiques managériales peuvent dégrader ou non les conditions de travail et exposer les salariés à des risques psychosociaux. Notre travail permet aux représentants du personnel de rappeler à l’employeur son obligation de résultats dans la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

Vous mentionnez bien à chaque fois agent et salarié : il y a une différence entre la sphère du public et celle du privé en matière de souffrances au travail ?

La grande différence se situe au niveau des cultures de travail. Si les travailleurs du privé sont, depuis longtemps, habitués à des logiques d’objectifs et à la recherche de la rentabilité, ceux du public comme les hôpitaux ou issus du public (France Telecom, La Poste, etc.) le sont moins. L’exemple qui a inspiré le film Corporate est édifiant à ce propos : les suicides à France Télécom. J’ai fait partie des expertes en charge du dossier à ce moment-là, et ce qui était intéressant de constater, c’est que beaucoup d’agents se disaient qu’ils n’avaient pas le choix et qu’il fallait s’adapter – la nécessité de faire des économies est en effet bien souvent intégrée, peu remise en cause, comme une fatalité. Et ce sont tout particulièrement ces personnes-là qui ont été les plus déçues et qui ont le plus souffert, tant le changement a été rapide et violent.

Les transformations des entreprises publiques sont particulièrement difficiles ?

La transition d’une entreprise publique, au service du public, vers une entreprise privée dont le but premier est de dégager des résultats probants afin de "faire du chiffre" engendre une transformation profonde du travail. Rationalisation de l’activité, réduction des effectifs, mises en place d’objectifs chiffrés, autant de politiques managériales issues du privé qui tendent à se diffuser dans le public et qui viennent troubler le sens du travail des personnels. Pour de nombreux agents, qui ont vu et qui voient arriver la nouvelle gestion publique (new public management) dans leur établissement, la transition est violente car éloignée, et plus encore, contraire à leur culture, à leurs règles de métiers. Je pense particulièrement à la tarification à l’acte dans le secteur hospitalier qui consiste à diffuser une logique gestionnaire des hôpitaux.

« S’attaquer à la question des conditions de travail nécessite une remise en cause profonde des politiques néolibérales qui nous gouvernent aujourd’hui. »

Est-ce que vous constatez des changements dans les mentalités des directions concernant votre travail et celui des syndicats ?

On assiste en effet à une augmentation des critiques à l’égard de notre travail : ce qui nous est souvent reproché, c’est de nous baser notamment sur des ressentis ce qui, dès lors, appelle une critique en non-objectivité de notre travail. En fait, c’est une manière de nier la parole des salariés. Car notre travail est rigoureux et s’appuie sur des formations universitaires en sociologie, ergonomie et psychologie : nous sommes là pour observer les salariés en activité et rendre compte du ressenti d’un ensemble. À ce titre, il est ainsi important de noter que l’agrégation de ressentis similaires constitue un fait : c’est ainsi que les salariés vivent leur travail au quotidien. Malheureusement, les directions sont bien souvent dans le déni, car prises dans des contraintes économiques qui ne les autorisent pas à penser autrement.

Des conceptions divergentes s’opposent ?

Il y a une forme de désaccord sur la question de l’adaptation au changement. Le travailleur doit-il s’adapter à l’organisation de travail, ou l’organisation de travail doit-elle s’adapter au travailleur ? C’est la seconde assertion qui devrait primer, mais dans la réalité, on est souvent confronté à la première. L’argument principal des directions, qui n’est pas nouveau, est d’accuser certaines organisations syndicales d’avoir un discours idéologique. Il faut tout de même noter que les politiques menées au niveau national comme au sein de beaucoup d’entreprises, depuis au moins les années 1980, sont des politiques tout aussi empreintes d’une idéologie : l’idéologie néolibérale.

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